Как решают вопрос дефицита медицинских кадров — студенческий портал

Проблема дефицита кадров влияет на каждое отдельное медицинское учреждение. Недостаток работников доставляет довольно много проблем. Пострадать может как экономика организации, так и её репутация.

При недостатке кадровых ресурсов качество деятельности ЛПУ будет идти на спад. Сегодня дефицит медицинских кадров — это всемирная проблема.

Решение большой проблемы начинается с малого — с внутренних мер медицинских учреждений.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Нехватка врачей и медицинского персонала — проблема мирового масштаба

Как решают вопрос дефицита медицинских кадров - Студенческий портал

На Третьем глобальном форуме по кадровым ресурсам здравоохранения в 2013 году ВОЗ представила доклад, в котором привела довольно печальные цифры. Статистика говорит о том, что к 2035 году во всём мире будет не хватать порядка 13 миллионов медицинских работников. Уже сегодня это число переваливает за 7 миллионов.

В РФ вопрос дефицита не менее актуален. В начале 2017 года Вероника Скворцова привела далеко не радостные цифры. Даже несмотря на принимаемые меры по устранению данной проблемы, нехватка среднего медицинского персонала в РФ насчитывает более 250 тысяч человек. Врачей — более 40 тысяч.

Ежегодно сферу здравоохранения РФ покидают около 10% врачей и только 2% по причине выхода на пенсию. Остальные уходят по той причине, что их не устраивают условия работы или же разочаровываются в выбранной профессии.

Президент Национальной медицинской палаты, профессор Леонид Рошаль прокомментировал данную проблему так:

— В здравоохранении катастрофа с кадрами, — считает Рошаль. — Проблема с каждым годом всё нарастает. У нас в стране в целом нищенская заработная плата. Поэтому-то многие и не идут в здравоохранение. Многие уходят в частные клиники, чтобы зарабатывать больше денег.

Как ещё обеспечивать семью? Плата врача в нашей стране сильно варьируется в зависимости от регионов. Интервал от 14000 до 80000 тысяч рублей. Ну как такое может быть в одной стране?! Решение этой проблемы должно лежать не в сокращении заработной платы тем, кто получает 60000 рублей, а в повышении тем, кто получает 14000 рублей.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Как помочь ребенку сдать егэ: советы родителям - студенческий портал

Оценим за полчаса!

И хорошая зарплата не является единственным  показателем привлекательности профессии.

Низкая привлекательность работы

Как решают вопрос дефицита медицинских кадров - Студенческий портал

В 2015 году Минздравом было проведено социологическое исследование среди работников здравоохранения. 15% медработников довольны своей работой и материально, и морально. Чуть более 15% хотели бы сменить место работы. 45% опрошенных не желают, чтобы их дети стали работать в медицине.

Многие уходят, даже не начав. Самая уязвимая точка, откуда исчезают потенциальные кадры — медицинские образовательные учреждения.

Если бы все выпускники оставались работать в здравоохранении, то, вероятно, дефицита кадров удалось бы избежать. Но 11% учащихся  даже не планируют работать в медицине. Четверть учащихся планирует работать в коммерческих организациях.

22% заявляют, что хотят продолжать обучение в других странах, и 50% из них остаются жить и работать там же.

Деятельность муниципального здравоохранения страдает от растущего дефицита кадров. Что заставляет медработников  отворачиваться от своей профессии?

  • Несоответствие ЗП затрачиваемому труду и условиям проживания на местностях.
  • Отмена системы распределения.
  • Повышение требований к качеству медпомощи на фоне увеличения работы.
  • Недостаточная социальная защищённость.
  • Снижение престижа профессии.

Отсюда становится понятно, откуда берёт своё начало проблема кадрового дефицита в каждом отдельном медучреждении. Но данная статистика — ещё не всё. Если у конкретной медицинской организации наблюдаются проблемы с кадрами, то она может начать работать над этой проблемой.

Коммерческий директор одной из компаний, которые занимаются аналитикой автоматизации медицинского маркетинга и заботы о пациентах, привёл по этому вопросу следующие данные:

— Проводили опрос десятков руководителей медицинских учреждений,  — обозначил свою точку зрения Дмитрий Лаптев (коммерческий директор, Zabota 2.0). — Две основные проблемы:

  1. Поток пациентов. Чаще всего это нестабильный показатель.
  2. Квалификация кадров. Учреждению требуются именно опытные врачи. Тогда вопрос, куда же девать всех неопытных?

Обе эти проблемы взаимосвязаны. Например, сложно удержать квалифицированных сотрудников, не имея выстроенного потока пациентов. Денежная мотивация для врачей должна быть не на первом месте. А теперь перейдём к основному вопросу.

Как удержать медицинского работника в ЛПУ?

Как решают вопрос дефицита медицинских кадров - Студенческий портал

Пожалуй, наиболее действенный способ удержания специалистов в медучреждении и привлечения молодых специалистов — это организация мотивирующих условий труда. Что сможет мотивировать медицинских сотрудников к работе и что для этого сможет предпринять руководитель? Для начала рассмотрим факторы, от которых зависит мотивация работников.

Характер взаимоотношений

Для мотивации сотрудников важными являются взаимоотношения:

  • С пациентами.
  • С коллективом.
  • Со специалистами по своей специальности и близкими к ней, которые работают в других коллективах.

Большинству людей важно уважительное отношение к ним со стороны окружающих, важна благоприятная моральная атмосфера, возможность получить помощь от коллег как профессиональную, так и по личным вопросам.

То есть, руководителю ЛПУ стоит задуматься, все ли сотрудники комфортно себя чувствуют в социальной среде учреждения.

Можно ли улучшить ситуацию? Возможно, стоит проводить мероприятия для сплочения коллектива?

Но не стоит забывать об ответственности, которая возложена на каждого сотрудника. В работе они рассчитывают на свои собственные познания и навыки. Не нужно переоценивать фактор взаимоотношений, но и пускать на самотёк испорченный моральный климат нельзя.

Выгода для себя

Не трудно догадаться, чем мотивирован работник в этом факторе:

  • Доходы.
  • Репутация.
  • Связи.
  • И др.

Самый сильный в плане мотивации пункт — деньги. Прозрачность и справедливость в оплате труда — вот чего хотят сотрудники. Рекомендуем прочесть нашу статью «Компенсационные и стимулирующие выплаты в здравоохранении: как начислять медработникам в 2017 году?». Главврачу не стоит рассматривать личную выгоду как негативную характеристику сотрудника.

Руководителю обязательно нужно разобраться, важны ли для специалистов остальные пункты. Стоит ли администрации тратить время на организацию образовательных мероприятий для своих сотрудников, на рекламирование своих врачей различными средствами? Давайте просто рассмотрим положительные стороны.

Первое. Для ЛПУ репутация и учёная степень врачей приносят однозначно пользу — повышается доверие пациента. Бонус — пациенты больше прислушиваются к рекомендациям врачей и соблюдают их. Повышается качество лечения, а с ним и востребованность профессионального растущего врача.

Второе. Репутация поможет врачу стать видным в профессиональном сообществе. Это повлечёт за собой повышение его самооценки. Положительный эффект для ЛПУ — плюс к удержанию сотрудника.

Третье.

Как думаете, является ли показателем ценности репутации то, что врачи консультируют своих знакомых не за деньги, а за авторитет? Организация, которая заботится о репутации своих сотрудников, несёт дополнительную ценность для них. Делаем вывод: статус эксперта в своей области — сильная мотивация. Руководителю стоит подумать, как можно реализовать в учреждении повышение репутации специалистов.

Результаты работы

Как решают вопрос дефицита медицинских кадров - Студенческий портал

С одной стороны, можно довольно уверенно предполагать, что для всех медработников важны результаты их работы. А вот если задуматься о том, что врач принимает 50 пациентов в день, медсестра делает более сотни инъекций, лаборанты проводят несметное количество анализов — получают ли они удовлетворение от своей работы?

Результат в первую очередь должен иметь значение для самого работника. По большей части, это нечто личное. Влиять на этот показатель извне трудно. Но главврач может попытаться  акцентировать внимание медработника на значимости результатов труда.

Это может быть поощрение, акцентирование на том, что врач справился с тяжёлым случаем, подчёркивание важности того, что сотрудник освоил новую технологию и т. д. Ещё один полезный пункт — привычка фиксировать результаты работы и подводить итоги работы.

Занимаясь построением системы мотивации и удержанием специалистов в ЛПУ, важно определиться с расходами на эти цели.

Где достать цифры? Например, посчитать затраты, которые могут возникнуть в случае игнорирования внедрения этой системы, учитывая, что ЛПУ не хочет терять работника.

То есть, пойти от обратного и понять, что можно упустить. Высший риск для руководителя в рассматриваемой теме — уход сотрудника. Потенциальные упущения:

  • Ускользнувшая выгода, связанная со снижением объёма работ.
  • Затраты на доплату замещающим работникам в периоды, когда сотрудник уволился, а на его место ещё не пришёл новый.
  • Затраты на поиски нового работника.
  • Временные и денежные затраты на обучение нового специалиста.
  • Низкая производительность нового кадра в начале сотрудничества.

Администрации нужно поставить задачу — максимально мотивировать медработников, затрачивая на это минимальное количество средств. Премии — как мотивация личной выгоды.

Возможность общения с авторитетными коллегами — как мотивация взаимоотношений (отправка на семинары, конференции и т. д.).

Ориентированных на результат можно поощрять признанием их достижений (особенно эффективно это работает на публике).

Дополнительные ценности

Как решают вопрос дефицита медицинских кадров - Студенческий портал

Много времени затрачивается на образование медицинских специалистов. Но много ли времени уделяется развитию личностных качеств? Коммуникабельность, командная работа, умение быть лидером, умение грамотно выражать свои мысли и убеждать — эти навыки обделены вниманием в системе образования. Уметь избегать конфликтов с пациентами, коллегами, руководством. Уметь разрешать такого рода проблемы. Грамотный тайм-менеджмент. Эмоциональная стойкость. Умение находить способы быть удовлетворённым своей работой. Кто учит медицинских работников всему этому? Можно ли отрицать важность этих навыков?

Даже если сотрудник понимает, что все эти навыки необходимы, далеко не всегда он будет заниматься такого рода саморазвитием. Найдётся множество отговорок в голове самому себе: «не хватает времени», «на работе надо работать», «мне сейчас не до этого» и т. д. Администрация медицинского учреждения может взять этот вопрос в свои руки. Особых временных и денежных затрат на это не потребуется.

Всё что нужно сделать, — это организовать образовательные занятия для приобретения недостающих в работе персонала навыков. Пользой таких занятий станет личностное развитие каждого из сотрудников.

Занятия поспособствуют формированию лояльности работников к учреждению, в котором они работают.

Вот такой своеобразный способ повышения культуры врачевания и бонус к удержанию врачей и среднего медицинского персонала в ЛПУ.

Привлечение новых кадров в здравоохранение

Опять же локально для медицинских организаций. Используя все те приёмы, которые перечислены выше, результаты можно выставлять на обозрение заинтересованным в сотрудничестве с ЛПУ соискателям.

Как вариант создать брошюру «Преимущества работы с нами», где будет указано, что сотрудники получают премии за хорошие результаты работы, что для работников организуются поездки на образовательные мероприятия, занятия по саморазвитию внутри организации и т. д.

То есть, чтобы заинтересовать человека в сотрудничестве. Замотивировать его тем же, чем были эффективно замотивированы уже работающие в ЛПУ кадры. Такие брошюры можно будет раздавать на собеседовании. Этой же информацией можно делиться в объявлениях работодателя.

Как решают вопрос дефицита медицинских кадров - Студенческий портал

Взгляд эксперта

На вопрос о том, как руководителю (главврачу) удержать больше кадров в медицинском учреждении, нам отвечает врач стоматолог-хирург, имплантолог, кандидат медицинских наук, автор учебных курсов, ежегодно обучает более 100 стоматологов, действительный член Европейской Ассоциации Черепно- и Челюстно-лицевой хирургии Антон Сергеевич Герасимов .

Все зависит от того, какую категорию специалистов руководитель хочет удержать. Если мы говорим о молодых специалистах, то на начальном этапе это сделать легко: просто разрешите им работать в клинике.

Далее очень важно не упустить момент, когда помимо рабочего места молодые специалисты могут захотеть и будут достойны лучших условий труда.

Если клиника действительно заинтересована в том, чтобы удержать молодого специалиста и видит в нём будущего хорошего врача, то, конечно, необходимо опередить желания сотрудника и перевести его в ранг опытного специалиста, предложить ему лучшие условия, рассчитывая на то, что он обязательно это оценит.

Если говорить про опытных врачей, которые работают в клинике, например, 5-10 лет, и у них уже сформировался свой поток пациентов, наработанный не самим специалистом, а клиникой, то тут необходимо действовать по-другому.

Если руководитель видит, что к данному специалисту возвращаются пациенты, то здесь важно не упустить момент, когда врач может почувствовать, что он становится независимым от клиники, и его уход по любым причинам может привести к потере пациентов.

В таком случае нужно действовать упреждающе: предложить эксклюзивные условия, бонусы или дополнительное бесплатное обучение, приобрести необходимые материалы, удобные в работе.

Хорошее человеческое отношение может помочь опытному специалисту не совершать лишних «телодвижений» и почувствовать собственную ценность для клиники.

Удержать «звезду» всегда очень сложно. По сути, такие специалисты являются самой клиникой или клиника является этими специалистами.

Удерживать «звёзд», — значит удерживать саму клинику и на этом должна быть построена вся работа с персоналом.

Соответственно, все финансовые потребности таких специалистов, потребности в коллегах, во вспомогательном персонале, в оборудовании и материалах должны быть удовлетворены.

Как решают вопрос дефицита медицинских кадров - Студенческий портал

Приглашаем вас принять участие в Международной конференции для частных клиник «Инновационные подходы к удовлетворению ожиданий современных пациентов», где вы получите инструменты для создания положительного имиджа вашей клиники, что повысит спрос на медицинские услуги и увеличит прибыль. Сделайте первый шаг на пути развития вашей клиники.

Источник: https://academy-prof.ru/blog/privlechenie-kadrov-v-lpu

Как устранить дефицит медицинских кадров — Областная газета

Хотя поправки в закон «Об отдельных вопросах здравоохранения в Иркутской области» приняты в первом чтении на июньской сессии ЗС, споры вокруг него не затихают.

В очередном раунде дебатов, прошедшем в Общественной палате Иркутской области под председательством Владимира Шпраха, приняли участие депутаты областного парламента, члены правительства, мэры и председатели дум ряда районов, медицинские работники.

Владимир Шпрах напомнил суть поправок, предложенных комитетом по здравоохранению и социальной политике ЗС, возглавляемым вице-спикером Андреем Лабыгиным.

Депутаты предлагают установить, что условия по привлечению медицинских кадров, в том числе обеспечение жильем, выплату подъемных и другие меры поддержки, должно осуществлять правительство Иркутской области.

Эти же полномочия не снимаются с органов местного самоуправления, исполняющих их в настоящее время: они также могут создавать условия для привлечения врачей, если это позволяет местный бюджет.

Обосновывая позицию депутатов, заместитель председателя комитета по здравоохранению и социальной политике Артем Лобков сказал, что к принятию поправок подтолкнул огромный дефицит медицинских кадров практически во всех районах, который, естественно, сказывается на уровне оказания медицинской помощи населению.

Читайте также:  Детей предлагают обучить финансовой грамотности - студенческий портал

– Органы местного самоуправления в большинстве своем сегодня просто не в силах исполнять эти полномочия. Скудость местных бюджетов не позволяет обеспечивать врачей ни жильем, ни мерами социальной поддержки. Только объединенными усилиями органов местного самоуправления и правительства области можно решить проблему дефицита медицинских кадров.

По словам областного министра здравоохранения Олега Ярошенко, губернатор области вынес отрицательное заключение на законопроект, предложенный депутатами, ввиду его несоответствия нормам федерального законодательства.

Кроме того, еще в мае в правительство и Законодательное Собрание поступило коллективное письмо более чем от 30 главных врачей муниципальных медицинских организаций, в котором они выступили категорически против передачи муниципальных обязательств на областной уровень.

Это, по их мнению, способно разрушить сложившуюся систему, которая доказала свою результативность.

– Нельзя сказать, что все муниципалитеты открещиваются от своих обязательств, – сказал министр. – В 31 из 42 муниципальных районов разработаны программы социальной поддержки медицинских работников.

Например, в Заларинском районе медработникам предоставляются земельные участки под строительство, компенсируются расходы по найму жилья и выплачиваются подъемные в размере 100 тысяч рублей. Благодаря этим мерам в прошлом году в район было привлечено семь врачей.

Желающим работать в Бодайбинском районе предоставляются жилые помещения по договору найма и подъемные в размере 400 тысяч рублей. Есть и другие положительные примеры.

В ходе обсуждения, которое длилось около трех часов, мнения полярно разделились. Мэр Саянска Олег Боровский, председатель областной Ассоциации муниципальных образований, мэр Черемхово Вадим Семенов, председатель Думы Братска Лариса Павлова поддержали позицию депутатов.

Председатель Думы г. Братска Лариса Павлова назвала цифры – за пять лет в город приехало 225 врачей, уехало и вышло на пенсию 209. Таким образом, прирост составил всего 16 человек.

И это несмотря на то, что муниципалитет в меру сил пытается привлекать врачей, в частности, им оплачивается первоначальный взнос за квартиру по ипотеке.

Депутатами Братска, по словам Ларисы Павловой, также дано положительное заключение на законопроект.

О том, что решить проблему нехватки кадров в здравоохранении своими силами муниципалитет не может, рассказал и мэр Саянска Олег Боровский.

Сейчас городу не хватает 55 врачей, при этом у мэра уже набралось 16 ходатайств о предоставлении жилья медикам, но жилого фонда в распоряжении муниципалитета нет.

Кроме того, 131 ФЗ дает право территориям выделять жилье врачам, только если в очереди нет малоимущих – а таковых несколько тысяч.

– Прекрасный законопроект, – заявил Вадим Семенов. – Он продиктован желанием депутатов помочь области. Вы говорите, 31 район принял программы поддержки медработников? Они приняты для галочки. Сегодня кроме Иркутска никто новое жилье не строит и обеспечивать им не в состоянии.

По словам Вадима Семенова, сегодня в Черемхово обеспеченность медицинскими кадрами всего 38%, средств на привлечение специалистов в дотационном городском бюджете нет.

С его категоричностью не согласилась председатель Думы Усольского района Надежда Глызина.

– Умыть руки и сказать: извините, у нас денег нет, мы просто не вправе. Мы в нашем районе строим социальное жилье и только в 2014 году выделили семь квартир для медицинских работников. И сумели это сделать потому, что увеличили свои доходы, перейдя из третьей группы дотационности в первую. Нужно учиться зарабатывать деньги, тогда их хватит на исполнение всех обязательств.

От поспешного принятия законопроекта, освобождающего местную власть от оказания помощи по привлечению медицинских кадров, предостерегли главные врачи медицинских организаций Качугского, Братского, Слюдянского, Иркутского районов, Усть-Ордынского округа. Как выразился главный врач Иркутской областной станции переливания крови Максим Зарубин, «риски от предложенного депутатами изменения закона велики, а вот эффективность просматривается слабо».

Не спешить с принятием законопроекта призвал и первый заместитель губернатора области Владимир Дорофеев.

– В прошлом году впервые прекратился отток медицинских кадров из системы здравоохранения, штатная численность увеличилась на 77 врачей. Это реальные достижения минздрава, которые надо наращивать и далее, не меняя законодательство.

Не хватает денег на обустройство врачей в территориях – давайте подумаем, как улучшить финансирование, где найти дополнительные средства, давайте разработаем программы по привлечению медиков в отдаленные больницы.

Передача полномочий с одних плеч на другие делу не поможет, а лишь дестабилизирует обстановку в области.

По словам председателя Законодательного Собрания Сергея Брилки, депутатский корпус серьезно озабочен тем, что происходит в здравоохранении Приангарья.

Ситуация даже в крупных городах по обеспеченности кадрами не самая благополучная, а в отдаленных районах области – тем более.

Для нескольких бездотационных муниципалитетов области норма поддержки врачебных кадров за счет местного бюджета приемлемая. Для дотационных – нет. И без помощи областного бюджета им не обойтись.

Завершая обсуждение, ведущий круглого стола Владимир Шпрах сказал, что Общественная палата выскажет свое мнение после детального анализа всех точек зрения, высказанных в ходе дискуссии.

Источник: http://www.ogirk.ru/2017/07/12/kak-ustranit-defitsit-meditsinskih-kadrov/

Как решить проблему дефицита кадров?

На сегодняшний день проблема дефицита кадров  – самая актуальная проблема  в медицинском бизнесе и на предприятиях индустрии красоты .

Большинство центров, клиник и салонов испытывают трудности в нахождении и подборе нужных сотрудников для себя, и это влечет за собой серьезные последствия, так как все проблемы в бизнесе – это в первую очередь проблемы, связанные с людьми.

Если вы нанимаете правильных людей, то вы создаете правильную компанию, так как сильные и правильные компании  состоят в первую очередь из сильных и правильных людей.

Что такое правильный сотрудник?  Это тот человек, который лоялен по отношению к клинике или центру, который продуктивен, всегда нацелен на результат и разделяет цели, ценности компании, а также стремится их достигать вместе с компанией. Этот человек хочет быть полезным и вносит большой вклад в достижение общего результата клиники или центра.

Причем, он делает это не «между прочим» или потому, что ему за это платят. Он делает это исключительно по той причине, что ему действительно это нравится и потому, что он действительно «горит» этим делом.

Все успешные сотрудники действительно любят то, чем они занимаются и готовы тратить больше времени, чем от них ожидают на достижение блага и целей компании. Как отмечал Рон Хаббард: «Мечты, цели, устремления – это все, что человек использует в качестве топлива».

Поэтому, если в вашей клинике, салоне или центре сотрудники любят то, чем они занимаются — вам повезло, у вас практически нет шансов потерпеть неудачу.

Когда у вас такие сотрудники и при этом вы также являетесь потенциальным лидером, причем, не обязательно блестящим, а вы просто можете влиять на людей, тогда вы уже можете создать хорошую команду.

Но проблема в российском медицинском бизнесе заключается в том, чтобы найти таких правильных сотрудников. Один правильный сотрудник может многое сделать для клиники или центра, но он не всегда может ее вытянуть.

А эффект от одного неправильного человека  зачастую гораздо сильнее, потому что его негативное влияние может быть гораздо мощнее и разрушительнее, чем эффект, производимый правильным сотрудником, так как его плохие намерения часто скрыты.

 В найме нужно быть очень внимательным и бдительным, чтобы не нанимать неправильных сотрудников.

Ко всему прочему продуктивных сотрудников катастрофически не хватает. Количество клиник и центров в России растет,  конкуренция жестче, специалистов не хватает, и просто порой «негде взять» как говорят сами Владельцы медицинского бизнеса.

И плохая новость состоит в том, что ситуация в ближайшем будущем не будет лучше и конкуренция не станет меньше.   То, что нам  сегодня предлагает открытый  рынок труда  — это мизер, по сравнению с тем , что нам нужно.

Максимум 10% из тех, кто размещает свои резюме или состоят на бирже труда можно  действительно взять на работу и они по- настоящему квалифицированы.

Зачастую – если и кажется, что квалифицированы, то меняют места работы каждые полгода-год, постоянно находясь в поиске места, где им побольше заплатят или они подороже «продадутся» — такой востребованный и ходовой товар для кадровых агентств, но не для нас! Поэтому на данный момент очень остро стоит проблема дефицита кадров во всех областях бизнеса, а особенно в медицинском бизнесе.

Наиболее востребованной вакансией были, есть и скорее всего, будут продавцы.

Практически все мы что-то продаем и все мы думаем, что продавец – это очень просто: что его можно взять с улицы, не давать ему никакого образования, и он будет просто работать. Это – миф.

 Потому что это профессия, и очень востребованная на сегодняшний день профессия, которая требует серьезной подготовки и квалификации. Особенно, если функции продавца должен выполнять врач, администратор или косметолог.

Сегодня, для того, чтобы быть хорошим продавцом, нужно иметь соответствующие знания технологии продаж, понимание людей и навыки общения.  На сегодняшний день, к сожалению, ни одно учебное заведение таких знаний не дает.

Их можно получить либо на специальных тренингах и семинарах, либо приглашая бизнес-тренера к себе в компанию, но самый лучший способ выращивать таких сотрудников – это создавать обучающую школу у себя в компании.

Это – самая правильная стратегия и это применимо к медицинскому бизнесу и ко всем специалистам: берете ли вы к себе в компанию врача или администратора.

Да, у них есть базовое образование, но наши высшие учебные заведения не дают практических знаний, они дают исключительно неплохую теоретическую подготовку. Поэтому,  кого бы вы ни взяли на работу, вам придется обучать этого специалиста практическим навыкам.

На данный момент, самая выигрышная стратегия — не искать «звезд» вне, а выращивать их самим. Специалисты – «звезды», которые продуктивны, уже, как правило, где-то работают, и, в основном, хорошо себя чувствуют в  тех компаниях.  У них есть результаты, руководство их ценит и платит им хорошую зарплату, их поощряют и стараются удержать в компании.

Поэтому  такие специалисты не так часто покидают свои компании. Единственный способ вам получить такого специалиста – перекупить его. На первый взгляд, неплохой способ: нанять специалиста, который поможет построить весь бизнес, который поможет помочь открыть и развить новое направление или будет заниматься специальным проектом. Но посмотрите на перспективы.

Что будет через год? Через два?

Специалисты, которые легко перекупаются, с такой же легкостью перекупаются и через год, и через два.

Сегодня он пришел к вам, а завтра конкурент предложит ему на пару тысяч рублей или условных единиц больше, и он с такой же легкостью покинет вас, с какой и пришел.

Он не будет думать ни сколько, прежде чем дать свой положительный ответ. Именно поэтому эта стратегия неэффективна, у нее нет перспективы.

Единственная выигрышная стратегия – выращивать специалистов самим или обучать их, выстраивая систему обучения. И построить эту систему у себя в компании достаточно легко. Начните с того, что обозначьте для себя,  что бы вы хотели видеть в целом и что бы вы хотели видеть от сотрудника в частности.

Перечислите правила, обозначьте организационную политику, правила игры, все, заканчивая узкоспециализированной областью, где вы можете обучить специалиста именно этой должности.

Тщательно прописывайте, что ожидается  от человека именно в этой должности: как он должен делать свою работу, каков будет законченный результат его деятельности, как будет оцениваться его работа, как он будет мотивироваться, и, самое главное – каких результатов  в будущем вы от него ожидаете.

Создание таких стандартов должности и системы обучения  легко внедрить в компанию.

Особенности технологии обучения, которые разработал Рон Хаббард, заключаются в том, что помимо того, что вы описываете процессы выполнения работы и то, что ожидается – Ценный Конечный Результат должности.

 То есть вы превращаете свои стандарты должности или инструкции в так называемое небольшое курсовое пособие. Вы включаете теоретическую часть, инструкции, алгоритмы и так далее, а так же вы создаете Контрольный лист с последовательностью изучения практической части.

Практическая часть – это очень важная часть в создании таких Стандартов.

Большинство людей, которые будут приходить к вам в компанию, привыкли учиться как в школах и институтах. Зачастую, даже если вы вводите аттестацию в своей компании, сотрудники относятся к ней как к экзамену.

Что делает студент после того, как он сдал экзамен? Он благополучно все забывает, чтобы освободить свою голову для чего-то более приятного. У клиники, медицинского центра или салона нет цели так обучать. Необходимо  дать знания, которые он мог бы применять.

Именно поэтому необходимо, чтобы, когда человек что-то изучал, он полностью понимал, то, что он изучает и выполнял  практические задания. Например, написал какое-нибудь короткое эссе на предложенную тему или выполнил какое-нибудь упражнение.

Например, если вы обучаете врача-стоматолога, то практическим заданием будет выполнение какой-то простой и несложной манипуляции под наблюдением опытного наставника, который сможет ему помочь и при необходимости подкорректировать его действия.

Однако прежде чем заниматься практикой, для того, чтобы избежать траты времени впустую, необходимо  самостоятельно тщательно изучить теоретическую часть инструкций.

Также необходимо помнить, что для того, чтобы ваше обучение было достаточно легким, не стоит забывать про терминологию. В любой области бизнеса есть своя специфика и своя терминология.

 И когда молодые люди приходят в организацию, могут возникнуть проблемы из-за отсутствия понимания того или иного термина.

Непонятные слова лучше прояснять, используя мини-словарик или глоссарий, а еще эффективнее всего вставить туда еще и картинки, чтобы человек представлял, как это выглядит.

Поэтому, при создании таких Стандартов должности, вы решаете проблему дефицита специалистов. Но также важно понимать, что не стоит «гоняться» за специалистами и профессионалами, а стоит искать в  своей основе людей, которые нацелены на результат, которые показали какие-то результаты в прошлом, не зависимо от того, где они работали.

Вы можете брать людей даже после института. Потому, что продуктивный человек, нацеленный на результат, активный и энергичный, проявлял себя так же и в институте. Если вы спросите о том, как он учился, где он участвовал, он перечислит вам очень много своих активностей, своих достижений. То есть это заложено в самом человеке.

Можно сказать, что это такая категория мышления – результативность. Но также есть другая группа людей, которая мыслит категорией «что-то делать». Такой человек приходит на работу и «что-то делает», то есть он выполняет какие-то функции и считает, что ему должны за это платить.

 Конечно, мы заинтересованы в людях, ориентированных на результат, мы заинтересованы поощрять их и мотивировать. Поэтому нанимайте людей, мыслящих именно категорией «результат».

Это второе решение проблемы дефицита кадров: не бойтесь нанимать людей, без опыта, но людей способных. При выстроенной системе обучения и стажировки вы можете очень быстро обучать людей.

Время обучения сокращается примерно в 3 раза! Таким образом, нанимайте людей без опыта, не «звезд», а просто людей, которые разделяют ваши ценности и интересы, которым нравится то, что вы делаете, которым это интересно, которые горят желанием работать в вашей компании.

Читайте также:  Конкурс на медицинские специальности составил 288 человек на место - студенческий портал

И ни в коем случае не бойтесь вкладывать средства в их обучение – это окупится.

И последняя рекомендация решения проблемы дефицита кадров – нанимать людей в избытке. Это тоже одна из рекомендаций Рона Хаббарда, он отмечал: «Правильное решение – найм по принципу быстрого потока. Тогда у вас достаточное количество людей, чтобы те, кто не справляется, выбывали.

Вы не стараетесь удерживать на постах неквалифицированных людей». Ставьте испытательный срок и берите не одного, а двух-трех претендентов, потому что кто-то не подойдет вам, кому-то не подойдете вы.

Поэтому, если вам нужен один хороший работник, наймите двух или трех сотрудников и выберите лучшего.

Когда нам очень нужен сотрудник, «еще вчера»,  мы зачастую видим кого-то  более-менее живого на интервью и, поскольку, нам срочно нужно нанять сотрудника, мы решаем, что этот человек – как раз то, что нужно. Мы сразу настроены на то, что нам нужно взять этого человека.

Мы не чувствуем себя расслаблено, мы не бросаем ему вызов, мы не показываем ему, что мы выбираем, мы просто очень в нем заинтересованы.  Зачастую именно тогда мы совершаем ошибки. Какое бы интервью мы не проводили, никогда нельзя сразу показывать  большую заинтересованность в человеке. Сначала стоит спросить про его результаты, про его достижения.

Пусть он докажет, что он может работать в вашей клинике или центре и что он подходит именно вам. И только после этого можно заинтересовывать, рекрутировать.

Случается, руководители начинают «помогать» на интервью претенденту отвечать на вопросы. Зачастую мы просто выдаем желаемое за действительное.

Когда мы выбираем не того человека, вкладываем в него, обучаем, и когда, наконец, осознаем, что он нам не подходит, или он сам уходит, мы разочаровываемся, что потратили такое большое количество сил и времени.

Поэтому будьте бдительны, смотрите на человека, слушайте о том, что этот человек говорит, проверяйте то, о чем он говорит и если вам человек нравится, тогда, конечно, заинтересовывайте его, обучайте и мотивируйте.

Но что необходимо, чтобы эта система хорошо работала? Вам нужен инструктор, который будет проводить данный курс, будет принимать практические задания, и будет помогать обучаться.

Такую функцию в компании может носить директор по персоналу, менеджер по персоналу или лучше всего специально обученный инструктор.

Обучить и иметь такого инструктора – самая эффективная и успешная стратегия на сегодняшний день.

Ищите просто способных людей, которым интересно, которые «горят» делом, любят обучаться, любят достигать результатов. С такими людьми у вас всегда будет успех!

  • Лариса  Бердникова, учредитель медицинского центра «АртМедиСпа», президент тренинговой компании «Персонал Эсто»,
  • предприниматель, бизнес-тренер, Консультант  WISE.

Источник: https://www.artmediconsult.ru/kak-reshit-problemu-deficita-kadrov/

Соцпакет выпускника медицинского вуза поможет преодолеть кадровый дефицит в медицине

Эксперты Общероссийского народного фронта предлагают обеспечить молодых врачей типовым социальным пакетом выпускника медицинского вуза. По мнению эксперта ОНФ, ректора Первого Московского государственного медицинского университета им. И.М.

Сеченова Петра Глыбочко, такая мера поможет ликвидировать кадровый дефицит в региональных медицинских организациях.

Нехватка врачей в медицинских организациях, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, – одна из важнейших проблем современного здравоохранения, устранить которую в «майском указе» поручил президент РФ, лидер Народного фронта Владимир Путин.

С каждым годом эта проблема приобретает все больший масштаб. В России дисбаланс и дефицит медицинских кадров вызваны, в первую очередь, недостаточным притоком в отрасль молодых специалистов.

 В настоящее время именно выпускники медицинских вузов являются одной из наиболее уязвимых категорий с точки зрения потери кадров: молодых специалистов не устраивают материальные и профессиональные перспективы работы в российском здравоохранении.

Многие студенты уезжают за рубеж, а половина из тех, кто не собирается покидать страну, не планируют работать по специальности.

«Особенно остро нехватка врачей ощущается на селе. Сейчас мероприятия, предпринимаемые государством по ликвидации дефицита кадров в региональных медучреждениях, малоэффективны.

Без создания системы стимулов для выпускников медицинских вузов решить вопрос кадрового дефицита не получится.

Нужно мотивировать современную молодежь работать в сфере здравоохранения в любых уголках страны», – сказал Глыбочко.

Он отметил, что в настоящее время в регионах существуют разные формы социального поощрения выпускников медицинских вузов. Однако системного подхода к социальному пакету выпускника медицинского вуза нет.

«Единый социальный пакет даст выпускнику понимание того, что он будет иметь, приезжая в тот или иной регион.

У него появится определенный стимул начать свою профессиональную деятельность по целевой программе, после окончания которой он обязан отработать в регионах три года.

Однако в то же время молодой врач должен четко понимать, что он приехал не отбывать наказание, а помогать людям, и что государство, в том числе руководство его родного региона, реально заинтересовано в нем», – отметил Глыбочко.

Он подчеркнул, что наличие серьезных кадровых проблем в системе здравоохранения делает отрасль неэффективной, снижает доступность и качество медицинской помощи населению.

 Для решения этой проблемы эксперт ОНФ предлагает внедрить единый социальный пакет выпускника медицинского вуза, на который предполагается выделить средства как из регионального, так и из федерального бюджетов.

«Такой социальный пакет должен давать возможность получения служебного жилья и льгот при оплате коммунальных услуг, предусматривать выплату разовых «подъемных» при трудоустройстве, а также стимулирующих доплат за работу в отдаленных населенных пунктах на весь период исполнения врачом служебных обязанностей. Кроме того, в документе должны быть предусмотрены меры по содействию трудоустройству ближайших членов семьи выпускника, возможность получения квалификации врача-специалиста по окончании обучения в ординатуре за счет целевых средств регионального бюджета и после качественной отработки минимального нормативного срока, а также должно быть гарантировано рабочее место в региональной медорганизации, оказывающей специализированную, в том числе высокотехнологичную медицинскую помощь», – пояснил Глыбочко.

Ссылка на публикацию: Onf.ru

Источник: https://www.sechenov.ru/pressroom/news/sotspaket-vypusknika-meditsinskogo-vuza-pomozhet-preodolet-kadrovyy-defitsit-v-meditsine/

Татьяна Соцкая: Решение проблемы дефицита медицинских кадров – одна из главных задач на сегодняшний день

Проблема дефицита кадров на рынке труда Верхневолжья давно стоит на повестке дня регионального правительства. Сегодня кадровый вопрос в масштабах страны обсуждался и на заседании президиума Госсовета РФ и Совета по науке и образованию, в котором принял участие губернатор Тверской области Игорь Руденя.

Татьяна Соцкая, директор «Тверского медицинского колледжа», считает, что решение проблемы дефицита медицинских кадров – одна из главных задач на сегодняшний день.

– Необходимо укреплять первичное звено, – уверена она. – Одна из мер, которая позволит решить эту проблему —  законодательно разрешить  зачислять студентов в средние учебные заведения по  «целевому направлению».

Сейчас согласно федеральному закону  273 «Об образовании в Российской Федерации» ведется прием на общих основаниях. То есть студентов мы зачисляем по конкурсу  аттестатов.  Выпускники могут предоставить хоть сколько целевых направлений, по закону эти документы не учитываются.

Как правило , у выпускников сельских школ баллы по ЕГЭ ниже, чем у городских школьников. Соответственно при поступлении на общих основаниях у таких ребят мало шансов стать студентами.

Если же они поступали по целевому направлению,  то получив специальность, возвращались к себе на свою малую родину и там работали. Например, живет человек в каком-нибудь населенном пункте, где требуется фельдшер.

  Муниципалитет в этом случае направляет выпускника на обучение, и эти абитуриенты  идут вне конкурса. Целевое направление подразумевает, что сам муниципалитет берет на себя обязательство платить стипендию  и оказывать различные меры социальной поддержки. А молодой специалист,  получив диплом , будет обязан отработать пять лет

Татьяна Соцкая обратила внимание и еще на одну проблему.  В системе подготовки медицинских кадров есть проблема нехватки преподавателей.

– Это связано с тем, что в нашем колледже  дисциплины как, например, «хирургия» «сестринское дело», «терапия» и так далее преподают врачи.  Но преподавая в учебном заведении, они зарабатывают гораздо меньше, чем если бы они работали по специальности в учреждениях здравоохранения.

  Поэтому сложно найти врачей, готовых преподавать нашим студентам.  Надо приравнять по зарплате педагогов -медиков с практикующими врачами и тогда мы решим вопрос проблемы нехватки педагогов. Хотелось бы, чтобы было рассмотрено еще одно предложение.

В своем послании Владимир Путин предложил доплачивать учителям за классное руководство  по 5 тысяч рублей. В системе профессионального образования тоже необходимо предусмотреть такие выплаты, чтобы за кураторство преподаватели получали дополнительные деньги.

Ведь на кураторах лежит большая ответственность в процессе подготовки кадров.

Напомним, заседание, которое провел глава государства,  посвящено повышению роли регионов в подготовке кадров для экономики и социальной сферы. Тверской губернатор отметил после Госсовета, что для регионов с традиционным укладом жизни, таких, как Тверская область, очень важен вопрос наставничества.

« Человек, который имеет специальность, который умеет зарабатывать деньги честным трудом, уверен, будет востребован во все времена, в том числе и сегодня, при реализации национальных проектов», – сказал Игорь Руденя.

Источник: https://TverLife.ru/regional/tatjana-sockaja-reshenie-problemy-deficita-medicinskih-kadrov-odna-iz-glavnyh-zadach-na-segodnjashnij-den/

Эксперт: закон о телемедицине не решает проблему дефицита кадров

«В малых и средних городах основная проблема – нехватка специализированных кадров. Мы рассчитывали, что благодаря телемедицине местные фельдшеры, терапевты, врачи общей практики смогут связываться и консультироваться с крупными центрами по тем специализациям, которых нет у них в регионах.

Но принятие закона выявило огромное количество преград, которые стоят на пути его применения, и, главное, такие консультации возможны в основном как второе мнение. А у нас-то проблема именно с первым.

То есть закон о телемедицине никак не решает проблему дефицита кадров в малых и средних городах РФ», – уточнил Дмитрий Кондратенко.

По данным Счетной палаты, за первые 9 месяцев 2018 г., с момента вступления в силу закона о телемедицине, объем медуслуг с применением телемедицинских технологий составил менее 81 тыс. по стране, а в денежном выражении это 19 млн руб. И в основном это услуги «врач–врач».

Эксперты констатируют многочисленные проблемы с техническими и организационными вопросами телеконсультирования. Операторы уходят с рынка из-за дефицита нормативно-правового регулирования. Компания «Мегафон», например, закрыла свое телемедицинское приложение «Мегафон.

Здоровье» 24 февраля. По информации представителей фирмы, проект закрылся из-за несоответствия получаемой прибыли ожиданиям инвестора проекта. По данным АРМИТ, за последние семь лет число российских компаний-разработчиков медицинского софта сократилось более чем на треть.

«В части интеграции с ЕГИСЗ бывает так, что мы проходим самый настоящий квест. Наталкиваемся на проблемы, которые не дают в принципе использовать этот сервис: разные в разных регионах требования к протоколам, архитектурные проблемы в федеральных сервисах. Например, нам нужно передать в единый банк данных документ с электронной подписью.

С передачей данных все хорошо, но только если туда не встроены какие-то картинки. В ЕПГУ (Единый портал государственных услуг. – Ред.) синхронная передача данных ограничена периодом 40 секунд.

За 40 секунд передать документ весом 3МБ притом, что его нужно зашифровать, не всегда возможно», – рассказал директор по региональному развитию компании «Смарт Дельта системс» Степан Лебеденко.

Компания предлагает построение единой региональной информационной системы здравоохранения, а также разрабатывает полнофункциональные медицинские информационные системы управления поликлиникой, больницей, медицинским центром и сетью медицинских учреждений.

По словам эксперта, отсутствие четких федеральных стандартов совместимости информационных систем для медицинских учреждений тормозит развитие информатизации сферы здравоохранения. К тому же остро встает вопрос хранения данных: сейчас срок хранения медицинской информации составляет 25 лет.

У регионов и медучреждений нет достаточных аппаратных мощностей для этого.

Согласно федеральному проекту «Единый цифровой контур здравоохранения на базе Единой государственной информационной системы здравоохранения» планируется объединить инфраструктуру медицинских организаций, МИС и региональные государственные информационные системы с ЕГИСЗ.

ЕГИСЗ будет содержать единую нормативно-справочную информацию, федеральные реестры врачей, медицинских организаций, оборудования и т.д. В системе будет также храниться обезличенная информация из медицинских карт для проведения глубокой аналитики и выработки новых алгоритмов лечения.

Цель проекта – создать цифровую платформу, объединяющую все региональные сервисы в области здравоохранения: медицинскую помощь, лекарственное обеспечение, социальную поддержку.

В конечном итоге интеграция c Единым цифровым контуром здравоохранения станет необходимым условием получения лицензии на медицинскую деятельность.

«Сам Минздрав в декабре 2018 года отчитался, что лишь 4% граждан имеют доступ к электронным медицинским документам, а к 2024 году их должно быть 100%. Лично я живу в Москве, но этих документов у себя в ЕПГУ не вижу.

В то же время врачи говорят, что никак пока невозможно отказаться от бумажного документооборота, что МИС, как это ни странно, усложнила работу врачей», – отметил на конференции руководитель направления по работе с государственными органами CNews, модератор конференции Антон Кураш.

Источник: https://medvestnik.ru/content/news/Ekspert-zakon-o-telemedicine-ne-reshaet-problemu-deficita-kadrov.html

Как уменьшить кадровый дефицит в здравоохранении

Спикер ЗСК Юрий Бурлачко провел планерное совещание, на котором был поднят вопрос о мерах, принимаемых в Краснодарском крае по снижению дефицита медицинских кадров.

Вопрос подготовки и кадров — один из самых важных в здравоохранении.

— Президентом поставлена задача к 2024 году обеспечить специалистами все уровни здравоохранения, а приоритетом обозначено первичное звено. Это обусловлено тем, что с первичным звеном соприкасается каждый человек и каждая семья. Именно здесь у нас больше всего сложных, чувствительных для людей проблем, — сказал Юрий Бурлачко.

Спикер ЗСК подчеркнул, что с 1 июля этого года на федеральном уровне планируется дать старт программе модернизации первичного звена здравоохранения.

Предстоит отремонтировать и оборудовать новой техникой поликлиники, районные больницы, станции скорой помощи во всех регионах страны.

На решение этих задач дополнительно выделено 550 миллиардов рублей, более 90 процентов — это федеральные ресурсы.

— Задача краевой власти — обеспечить квалифицированными медицинскими кадрами отремонтированные и оснащенные учреждения здравоохранения, — считает Юрий Бурлачко.

Министр здравоохранения края Евгений Филиппов проинформировал, как обстоит дело с укомплектованностью специалистами лечебных учреждений региона: в крае работает 18,5 тысяч врачей и 39 тысяч средних медицинских работников. При этом кубанскому здравоохранению не хватает 2700 врачей и 3800 фельдшеров и медсестер. В наибольшем дефиците — анестезиологи-реаниматологи, врачи скорой медицинской помощи, неонатологи, хирурги, неврологи, врачи общей практики. На 2020 год региональным ведомством направлена увеличенная заявка в Минздрав России на обучение в Кубанском государственном медицинском университете в рамках целевого приема по программам специалитета: «лечебное дело» и «педиатрия». В этом году по программам «Земский доктор» и «Земский фельдшер» планируется привлечь в сельскую медицину более 400 специалистов. Министр здравоохранения сказал о том, что с 2003 года по инициативе Законодательного Собрания в крае реализуется программа «Врачебные кадры для сельского здравоохранения». За это время в её рамках было обучено порядка 700 специалистов для работы на селе. В свою очередь, председатель профильного комитета ЗСК Николай Петропавловский акцентировал внимание на решении проблемы нехватки медработников среднего звена. Он отметил, что комитет совместно с министерством здравоохранения края проводил анализ подготовки медсестер и фельдшеров в медицинских колледжах региона. По его итогам, выяснилось, что в этих учебных учреждениях традиционно большой конкурс — до десяти абитуриентов на место. Ежегодное количество выпускников медколледжей — около двух тысяч человек. Но оно не покрывает потребность в таких специалистах. Поэтому целесообразно до 2024 года открыть в крае не менее двух медицинских колледжей, подчеркнул Николай

Петропавловский. Законодатели озвучили несколько конкретных предложений по размещению будущих медколледжей.

На совещании поднимался вопрос предоставления медработникам жилья. По информации Евгения Филиппова, губернатором края на 2020 год на эти цели выделено 27,5 миллионов рублей, и эти средства в виде субсидий будут предоставлены государственным учреждениям здравоохранения.

Завершая обсуждение, Юрий Бурлачко напомнил слова главы государства о том, что о здравоохранении люди судят, не по цифрам и не по показателям.

— Человека, который вынужден ехать за десятки километров в поликлинику, тратить целый день в очереди или неделями ждать приёма у узкого специалиста, мало интересует, насколько выросла средняя продолжительность жизни в стране.

Он думает о своей жизни, о своём здоровье, о том, как безо всяких препятствий получить качественную и своевременную медицинскую помощь. Мы должны создать условия, чтобы поводов для разочарования в нашей медицине у людей было меньше.

На сегодня есть определенные планы, поэтому надо быстрее делать первый шаг и двигаться дальше, — сказал спикер ЗСК.

В принятой депутатами резолюции по итогам обсуждения нашли отражение все прозвучавшие предложения и рекомендации по совершенствованию работы с кадрами в региональном здравоохранении.

Видео дня. Как безопасно носить многоразовые маски

Источник: https://doctor.rambler.ru/news/43581353-kak-umenshit-kadrovyy-defitsit-v-zdravoohranenii/

Ссылка на основную публикацию